《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”

　　該規(guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動者臨時申請帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進度和效益。這里的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對勞動者休帶薪年休假的時間的安排，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排。

　　同時，帶薪年休假是勞動者的法定休假待遇，用人單位給勞動者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報銷旅游費用等，只是在高于法定標準之外給勞動者的福利。從性質上講，旅游時間畢竟不是勞動者自由支配、休息放松的時間，因此不能與帶薪年休假相混淆。

　　本案中，物業(yè)公司組織包括湯某在內(nèi)的員工外出開會，并試圖以此種方式?jīng)_抵帶薪年休假，違背了立法本意。

　　首先，湯某外出期間仍需從事與其工作相關的事務，仍受到用人單位的勞動用工管理，并不能自由支配時間。

　　其次，即使物業(yè)公司組織員工外出期間沒有開會，僅僅是旅游，也應事先明確告知湯某外出旅游視為休帶薪年休假，并征得湯某的同意。證人當庭陳述不清楚是否有人告知湯某外出開會是休帶薪年休假，且物業(yè)公司未舉證證明其已告知湯某出去開會視為休帶薪年休假。

　　因此，物業(yè)公司主張其已安排湯某外出旅游開會，應視為已安排帶薪年休假的理由不成立。

　　開庭當天，湯某與物業(yè)公司尚未解除勞動關系，物業(yè)公司尚具備安排2017年帶薪年休假的條件，湯某要求物業(yè)公司支付2017年未休年休假工資，仲裁委員會不予支持。

　　因此，仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。